摘 要：本文主要介绍了近二十年来作者在人力资源管理心理学研究方面的探索和进展。这
些研究主要包括员工培训的心智技能模拟研究、再培训管理模式研究、职业指导和心理测试
系统研究、飞行员、航天员选拔的心理会谈评价标准与方法研究、高层管理者胜任特征模型
评价研究、国有企业的结构调整、管理者裁员决策特征、员工工作生活质量及科研管理等组
织变革研究等等。通过对经济全球化和信息化对于管理心理学发展的需求分析，作者建议，
应当系统开展基于我国文化、历史和社会经济转型期背景的心理行为研究，为政府、企业和
各类组织的决策提供理论依据和管理对策。
关键词：人力资源管理、心智技能模拟培训、心理选拔、胜任特征评价、组织变革。
The Evolution of Psychological Researches in Human Resource Management
SHI，Kan
Institute of Psychology, Chinese Academy of Sciences, Beijing, 100101
The article is mainly to introduce the author’s researches in human resources
management for the past 20 years. They include the theories and methods in
intelligent simulation training ， re-training model ， vocational guidance,
psychological selection of pilots and spaceman ; evaluation and selection of Senior
managers based on competence model; organizational change of state enterprises and
academic institutions, characteristics of decision styles of managers in downsizing
of State Enterprises. In accordance with the needs analysis of economic
globalization on psychological researches in human resource management, based
psychological behavior in the social and economic transition, the author proposed
targeted research areas and suggestions for the development of Chinese managerial
psychology in future.
Key words: Human Resources Management, Simulation Training of Intellectual Skill,
Psychological Selection, Assessment of Competence Model, Organizational Change.
导言
当前，我国正处于由计划经济向市场经济的转型时期，经济全球化正在兴起，发展中
国家通过引进先进技术和经验赶上发达国家的“后发优势”已越来越小，世界各国企业的
竞争更主要表现为人力资源素质高低的竞争。因此，人力资源的素质成了我国社会经济转
型和适应国际竞争的关键制约因素之一。我国虽然是世界上人力资源数量最多的国家，但
是，够素质的、适应21世纪经济全球化要求的人力资源始终是短缺的。因此，系统探讨我
国社会经济转型期人的心理行为机制，特别是提高员工（管理者、职工）素质的人力资源
开发理论基础，据此形成相应的人力资源开发对策，是心理科学和管理科学研究面临的重
大课题之一。人力资源管理的心理学研究是从组织、群体和个人的多层次角度，探索人在
社会经济变革中的行为变化的心理学机制，主要研究人力资源的战略规划、工作分析、员
工的选拔、培训、激励、安置、职业发展和组织发展等方面的心理学理论和方法，为人力
资源开发提供依据和对策。本文主要对作者近二十年来在人力资源管理的心理学理论和应
用探索做简要介绍，主要介绍心智技能模拟培训、再培训管理模式、职业指导、飞行员、
航天员的心理选拔、高层管理者胜任特征模型评价、组织变革与发展等方面的探索和进展。
一、心智技能模拟培训研究
八十年代以来，由于计算机等高新技术的普遍应用，我国传统产业的大量工种日渐消
失，信息产业等行业的就业需求迅速增长，企业面对的的最大问题是员工不能适应设备现
代化的要求，为了解决这一问题，国际劳工组织在发展中国家（包括我国）大力推行MES
培训模式和德国的“双元制”，强调对员工操作技能（Operational Skill）的系统培训。
作者认为，操作技能未必是提高员工整体技术能力的关键，在自动化程度不断提高的行业
技术培训中，应突出对心智技能的科学训练。这种研究构思源于冯忠良教授的“结构-定向
教学”和前苏联心理学家加里培林智力动作按阶段形成的理论，他们认为，心智技能具有
内隐性、简缩性，往往存在于行业专家的头脑之中，需要把专家经验“外化”出来。当时，
认知心理学刚刚被介绍到我国，作者从认知心理学中得到启发，就考虑采用口语报告分析
技术来“外化”专家诊断人-机生产活动的问题解决模式，提出了先建立物理模型、通过专
家与物理模型所呈现的问题情境交互作用的过程分析，再建立心理模型的构思，并通过实
验得以验证。本项目应用基础研究是在生产设备自动化程度较高的北京手表厂进行的，共
历时五年，形成了智能模拟培训的理论和方法，（时勘、冯忠良，1987，1990，时勘、徐联
仓，1992）。此后，将心智技能模拟培训法在手表、制糖、机械、钻井、采油、造纸等行业
进行了有效的推广，为企业带来了显著的经济效益和社会效益，证明了心智技能模拟培训
法的普遍应用价值。该研究先后获得了1992 年国家教委全国优秀图书二等奖、1993 年
度国家轻工业部科学技术进步二等奖、1994 年、1997 年两项石油总公司（部级）科
学技术进步三等奖，应用成果作为技术专利载入1992 年《中国技术成果大全》（时
勘，1993），心智技能模拟培训法还被亚太经济合作组织列为“亚太地区样板培训模式”。
二、再培训管理模式研究
心智技能模拟培训法只是解决了员工适应现代化要求的技术能力培训问题。但是，如何
创立一个管理环境，形成一套有助于提高员工再培训的管理模式，需要从组织行为角度来
深入探索。作者在获得国家自然科学基金的专项资助之后，开始了企业员工再培训管理模
式的实证研究。员工再培训活动过程包括分析、设计、发展、实施和评价五个阶段，其中
需求分析（Need Assessment of Training）是培训整体规划的关键。此前，作者曾参与在
技能工资制建立中职务分析方法探索（王二平、时勘等，1994）。但是，作为再培训需求分
析，更应解决需求分析的特殊方法问题。为此，我们完成了用于管理的组织分析、任务分
析和人员分析问卷，并解决了基于胜任特征的关键行为事件访谈和团体焦点访谈方法学问
题, 使员工再培训计划的制定更加适应于岗位培训需求（王鹏，时勘，1998）。
在再培训方法研究上，我们进行了LTD 小组讨论学习法（Learning Through Discussion）
的跨文化比较研究。这种培训方法源于Hill(1967)和Conyne(1983)的人际适应培训模式，
在这种小组活动中，人们不仅通过任务定向、问题解决，实现了任务功能，还同时形成参
与者相互支持的人际关系。我们曾在八十年代也开展过大学生班集体的人际关系的研究（黄
希庭，时勘，1984），但是，这种源于西方文化的LTD 小组讨论学习方法是否适用我国的成
人培训？值得进行专门的跨文化比较研究。这项跨文化比较研究揭示了中美两国被试在任
务小组讨论中相同之处和差异, 并创立了一套适合我国员工小组活动培训的方法（Conyne,
Shi, 1996, 1999），这种方法已被中国教育电视台制作为教学录象被国家劳动和社会保障部教
育培训中心推广。此外，培训迁移（Transfer of Training）的研究发现，时间支持和领
导的积极反馈能最大程度的区分培训迁移行为发生的强度。这些结果也完善了我们对于企
业员工再培训管理的认识(王鹏、时勘，1998)。
国有企业下岗职工是我国九十一个极为特殊的失业群体，多数人均有年龄偏大，文化程
度偏低或适应性技能较差的特点。由于长期习惯于计划经济条件下的稳定就业，面对就业市
场的剧烈竞争，往往无所适从。目前，国外失业心理研究已从探索失业带来的心理冲击，转
向影响失业者再就业的行为因素（Wanbeger, Shi 1999）。我们的研究结果表明，我国下岗
职工的认知归因、情绪控制、求职自我效能和求职应对等心理因素，直接制约着其主动求职
行为，并进一步影响到其再就业的成功率和稳定性。我们发现，倾向于外部归因的下岗职工，
加剧了自己的焦虑抑郁等心理症状。该结果与Seligman 等人的研究结果正好相反：西方失
业者若将就业失败的原因归于外部环境，将会促使他们更积极地去找工作。根据这一研究结
果，我们在北京市西城区职业介绍服务中心，以影响下岗职工再就业的因素为心理辅导内容，
编制了专门的再就业心理辅导教材，进行了改变下岗职工的认知特征、增强其自信心、提高
其求职应对能力的心理辅导实验，提高了下岗职工的再就业成功率(时勘，宋照礼 1999)、
（Shi, Song, 2000）。这项研究成果得到了国家劳动社会保障部的肯定，北京市劳动和社会
保障局已在北京市推广这一再就业心理辅导模式。
三、职业指导研究
职业指导涉及人一生的职业生涯发展，是人力资源管理研究不可缺少的内容。我国学
者周寄梅先生早在20 年代就在清华学校开始进行职业心理测试工作，这可以视为我国职业
指导的发端。改革开放以来，职业指导工作受到越来越多的关注，但由于缺乏在系统的心
理学理论指导和实验基础上形成的职业指导的教材、教法、测试手段和咨询方法，使目前
的职业指导具有较大的随意性，这是国内不能全面进行职业指导的重要原因之一。这种状
况在当时与全球性的经济发展、人才交流的需求是很不相称的。九十年代初，作者承担了
人民教育出版社全国统编《职业指导》教材，同时承担了全国教育科学“八五”规划教委
级重点课题（1992-1996）。该项目的任务是，根据国家教委“开设职业指导课，对学生进
行志愿辅导和职业指导”的要求，在教材结构、心理测试手段、教学和心理咨询方法、学
校环境评价等方面进行系统的心理学理论和教学实验研究。作者通过五年的中等学校职业
指导课的实验研究，圆满地完成了课题任务。
这项研究探讨了对不同类型中等学校进行职业指导的教材结构，编写并正式出版用于
普通高中的《职业指导》教材，已被国家教委基础教育司列为全国高级中学选修课教材；
研制完成了《职业心理测试系统》，该系统包括需求评估、职业兴趣、职业人格、职业能力
和应试焦虑等五个子系统，测试手段由纸笔测试和计算机测试两种形式组成, 可分别为职
业指导机构和求职者提供服务；还探索了教学过程模式，采用了情境模拟法对提高学生人
际适应能力进行了探索，在此基础上总结了一套适合中等学校职业指导的程序、原则和方
法（Conyne, Shi 1999）。此外，进行的跨文化比较研究发现，组织环境对人的适应性学习
模型的形成和职业选择有重要影响,在职业指导和职业生涯设计中，组织环境影响因素不可
忽视（Maehr, Shi 1999）。
1993 年在全国各省市正式开设了本研究完成的《职业指导》课，北京市劳动局技工培
训教研室与我们合作编制的《职业道德》教材，首先在北京市100 余所技工学校通用,目前，
使用过《职业道德》教材的学生已达80000 人左右，实验学校已遍布全国28 个省市、360
所中等职业技术学校，参加实验的学生已达24000 人左右。《职业心理测试系统》在全国13
个省市的职业指导中心或职业介绍所进行了试用, 取得了初步成效。国家劳动部科研管理
委员会对测试系统组织了专家鉴定,认为,"......该工作可以满足我国不同地区、不同条件
的要求。”（时勘等，1993）。[1] [2] 下一页
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