南开大学版《管理心理学》全套课件

管理心理学Managerial Psychology or Industrial / Organizational Psychology
参考教材：
[美]黑尔里格尔、斯洛克姆、伍得曼著.组织行为学.中国社会科学出版社,2001年版
[美]斯蒂芬·P·罗宾斯著.组织行为学.中国人民大学出版社,1997年版
[美]哈罗德·J·利维特著.管理心理学.中国人民大学出版社,1989年版
王重鸣.管理心理学.人民教育出版社,2000年版
俞文钊.管理心理学.甘肃人民出版社,1989年版
第一讲:什么是管理心理学
一、管理心理学的研究对象

管理心理学是研究管理过程中人的心理及行为规律的科学。
二、研究内容
美国和西欧的体系和内容
H·J·Leavitt著的《管理心理学》
F·Luthans著的《组织行为学》
E·H·Schein著的《组织心理学》
考尔勃普主编的《组织心理学论文集》
台湾省汤淑贞著的《管理心理学》
前苏联和东欧的体系和内容
季托夫著的《管理心理学》

本课程的逻辑线路
三、理论的基点—人为中心论
人为中心论，或“以人为本”，即在管理实践中，把人的因素放在首位，尊重人的主人翁地位，调动人的积极性，主动性和创造性，有效的开发人力资源，使每一个管理者与被管理者都得到全面和谐的发展，进而通过这种发展提高组织管理的绩效。

人本心理学兴起于20世纪60年代，代表人物有马斯洛、罗杰斯。
（《辞海》，1999 ）“人本主义，泛指任何以人为中心的学说，以区别于以神为中心的神本主义。在哲学上通常指抽去人的具体的历史条件和社会关系把人仅仅看作一种生物的形而上学唯物主义学说。”

1、人是管理的主体
2、人是管理的客体中最基本的形式
人是社会的最基本的细胞
一切物质的因素只有通过人才能发挥作用
管人与物有区别：
人更复杂
人有主观能动性
同质性

3、人是组织的首要资源
人作为资源与物的区别
人力资源的特点
企业的资源有哪些？
三分说：劳力（labour）,资金（capital）,土地（land）
四分说：劳力，资金，土地，管理
五分说（5M说）：人力（manpower），金钱（money），原物料（materials），机器设备（machines），产销方法或技术（methods）
六分说：5M+时间（time）
七分说：六分说+信息（information）
4、人为中心是社会发展的必然趋势和客观要求
四、学科的性质
是一门分之学科
是一门交叉学科
是一门应用学科

五、研究的原则与方法
原则：客观性原则，联系性原则，发展性原则
方法：
实验法
观察法
问卷法
测验法
个案法
文献法

六、如何学习管理心理学
理解这门学科的二重属性
理论联系实践

管理心理学发展简史
历史背景
20世纪上半叶的政治背景
社会化大生产的影响
国际工人运动
管理科学的发展
理论准备
心理技术学
[德]斯腾在1903年提出“心理技术学”概念
最早进行心理技术学研究的是Hugo.Munsterberg（闵斯特伯格）
出生于德国，是德国著名心理学威廉·冯特的学生，后移居美国，在哈佛大学心理学实验室任主任。他应用实验心理学的方法研究大量的工业生产中的实际问题，被称为“工业心理学之父”。

他认为心理学应该对提高工人的适应能力与工作效率有所贡献。他研究的重点是：了解个体的素质及心理特点，以便将他们安排到最适合的工作岗位；研究怎样的心理条件能让工人发挥最大的潜能，获得最大、最令人满意的产量；怎样的情绪能使工人的工作产生最佳的效果。

经过一系列的实验观察，在1912年出版的《心理学与工业效率》一书中，提出了三最观点。

一是最好的工人。
研究工作对人们的要求，确认最适合从事某种工作的人应具备什么样的心理特点，将心理学的实验方法应用于人员选择、职业指导和工作安排等方面；比如，体力工作要吃苦耐劳，技术性工作需要心灵手巧的，销售工作要能说会道的。
二是最合适的工作。
研究和设计适合人们工作的方法、手段和环境，以提高工作效率；（不见得都是知识水平高的，关键是适合的岗位。比如让大学生去看收发就不合适，同样作警察工作，刑警和内勤有很大差别）
三是最佳的效果。
用最合理的方法以确保产生最令人满意的效果。

理论准备
社会测量学
社会测量学的创始人莫雷洛（J·L·Moreno）
为研究人际关系提供了技术基础
群体动力学
创始人是德国心理学家勒温（K·Lewin）
B=f(P·E)
理论准备
马斯洛的需要层次理论
理论准备
人群关系理论
梅奥（George·Elton·Mayo 1800-1949），澳大利亚人，后移居美国，在哈拂大学任教。代表作：《工业文明中人的问题》（1933），《工业文明中的社会问题》（1949）主持霍桑实验(Hawthorne Studies) ，提出人群关系学说

最初的霍桑实验
照明实验（1924.11-1929.11）
试验是在美国芝加哥的西方电气公司所属霍桑工厂进行的，并由此得名。该工厂为生产电话交换机的工厂，当时有2万员工，有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人仍然愤愤不平，生产绩效不高。为探明原因，从1924年开始，厂方邀请专家进行研究，当时的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，希望找到提高劳动生产率的途径。 （假设前提）研究者设想照明条件对劳动生产率有很大影响，实际结果却未能证实这一设想 。
  实验组：增加照明：24↗46↗76，降低照明：10↘3 ↘0.06
  对照组：照明度不变
梅奥主持的霍桑实验

梅奥主持的霍桑实验
假设：
改进物质条件和工作方法↗产量提高
工间休息和缩短工作日→解除疲劳↗提高产量
工间休息可减少工作单调性
个人记件工资制↗可刺激增加生产
管理方法的改变，即人际关系的改善使得工人的态度得到改进，并使产量得到提高
福利实验（继电器装配实验）
目的：确定改善福利条件与工作时间等对生产率的影响
被试：6名女工
工资支付方式的实验
实验组（继电器装配小组）：集体奖励工资制→个人奖励工资制→集体工资制
对照组（云母片剥离小组）：保持个人记件制不变

群体实验（绕线实验）
被试：14名男工，其中9名绕线工，3名焊接工，2名检查工，协作装配中央交换设备中所用的接线器。
在隔离的观察室中试验，并采取计件工资制，以观察计件工资对生产效率的影响。结果是产量维持在中等水平，每个工人日产量相差不大。这个生产小组自发地形成了一些规范，大部分工人有意限制自己的产量。   

访谈实验（1928-1931）
对员工进行了2万多人次的访谈，听取工人的不满和意见。访谈持续2年多时间，整个工厂产量得到大幅度提高。说明工人不良情绪得以发泄，参与意识增强，从而积极性上升，产量提高。

人际关系理论
传统管理理论往往认为人是“经济人”。只有严格的管理和强有力的经济刺激才有助于工人生产效率的提高。而梅奥等人认为人是社会人，人们的行为并非单纯出于追求金钱等物质需要，还有社会心理需要，追求友情、安全感、归属感和相互尊重等，社会心理因素是第一位的，物质因素是第二位的，故企业中合谐的人际关系比物质刺激具有更大的现实意义。

职工满意度是决定生产效率的重要因素，满意度越高——士气越高——效率越高。而满意度来自于对个体需求的有效满足，个体需求则包括物质需求和精神需求。
非正式群体对成员行为有约束调节作用，并有自己的核心人物和领袖。
新型领导不仅要担负组织生产的任务，还要善于倾听群众意见，改善员工与领导之间的关系，使员工愿意为达到组织目标工作。
三、发展概况
发展阶段
历史事件
各国发展状况

当代意义的管理心理学严格来说形成于本世纪50年代，总的说来，管理心理学的发展及其名称的更迭大致经历了以下几个里程碑：
1．‍工业心理学的发展时期为20世纪初到50年代，标志是Hugo.Munsterberg的《心理学与工业效率》。德国心理学家斯腾（I.W.Stern）于1903年提出“心理技术学”这一概念之后，但最早进行心理技术学具体研究的是冯特的学生Munsterberg。这时期着重研究的是个人在工业组织中的最高效率和达到这种效率的心身条件，工作环境，实利刺激；以及职工选拔，培训，人机配合，疲劳和劳动合理化等问题。1933年梅奥‍(Elton Mayo)在“霍桑实验”基础上写成的《工业文明中人的问题》，提出了人群关系学说，增加了工业心理学的深度和广度，导致了管理心理学的诞生。

2．‍管理心理学的发展时期为20世纪50年代左右。标志是勒温的“群体动力学”，马斯洛的“人类需要层次和动机激励理论”。1958年，利维特用“管理心理学”取代“工业心理学”，“管理心理学”正式形成。研究重点是人员激励，人际协调，工作群体间协调等一系列问题。
3．‍组织心理学时期为20世纪60年代。标志是1964年利维特在《美国心理学年鉴》上发表的“组织心理学”综述和1966年巴斯和雪恩各自出版的《组织心理学》专著。研究重点是工作组织作为一个系统对外部环境的适应，对内部各种因素的合理协调，组织内外的沟通，决策，组织结构设计等更广泛的组织管理心理学问题。

4．‍组织行为学时期为20世纪70年代及以后。标志是组织管理问题的综合性，跨学科性，系统性研究。重点是组织中个人，群体，整个组织极其外部环境的相互作用的行为等更为广义的组织管理心理学问题。

1903，德国的斯腾提出“心理技术学”
1914，利莲·吉尔布雷思在其《管理心理学》中提出“管理心理学术语”
1912，Hugo Munsterberg的《心理学与工业效率》
1924-1932，霍桑实验
1933，《工业文明中人的问题》提出人际关系学说
1949，在芝加哥召开的跨学科会议上，正式把这门学科定为“行为科学”
1958，利维特提出用“管理心理学”代替“工业心理学”
1959，心理学家（M·Haire）提出把工业心理学分为：人事心理学，人类工程学，工业社会心理学。后者即为管理心理学
1964，利维特发表《组织心理学综述》
1966，巴斯和雪恩各自出版了《组织心理学》
1970，F Luthans的《组织行为学》

我国管理心理学发展和研究概况
20世纪70年代末开始。
1、建立学术组织和教学科研机构。目前，我国有两个工业心理学专门研究机构。一个是中科院心理研究所工业心理研究室，另一个是浙江大学心理学院工业心理专业。此外，华东师大心理系、北大心理系也有人专门从事管理心理学方面的研究。
2、翻译编写了一批管理心理学著作。
3、开展多方面研究。我国学者研究领域主要集中在以下几个方面：一是激励问题研究。俞文钊：同步激励理论、公平差别阈理论、三因素理论（激励、保健、去激励连续带模式）二是人员测评研究。三是领导行为研究。四是跨文化问题研究。外资、中外合资企业。

西方管理心理学的发展
1958年莱维特出版《管理心理学》开始，50年来发生了令人瞩目的变化：
首先是研究队伍不断壮大，专业研究人员迅速增加。更多的社会学家、经济学家、政治学家加入到研究队伍中，呈现出跨学科研究的态势。
其次是研究的课题不断扩展，从绩效研究到激励理论，培训体制和测评手段，管理人员才能的开发，以及计算机为中介的信息沟通系统的研究等。
三是研究方法从单因素分析向多因素分析转化。不局限于对单一变量的分析，而是更多地注重对不同变量的综合分析。研究方法越来越多样化，除传统技术外，又引进了项目反应理论、时间历史分析等新的研究方法。

第三讲：西方管理理论的发展

管理的实质：是经济意义上的管理。是用以指导人们如何有效地管理社会生产，交换，分配，消费诸过程所有一切活动的。所谓管理，就是对社会生产总过程各环节的运动进行决策，计划，指挥，监督，组织，核算和调节。
管理学：是从管理实践中形成和发展起来的，由一系列的管理理论、职能、原则、形式、方法 和制度等组成的科学体系。
纵观管理理论发展的历史，大致可以分为如下四个阶段。
一、经验管理阶段
特点：凭经验管理；师带徒式的培训；无固定作息时间；劳动定额不完善。
代表人物及其思想：
亚当·斯密（1723-1790）：劳动成果递减律；劳动分工。《国富论》（1776）
比較鐵針的兩種製造方法:手藝(Craft) -- 每一工人全程負責完成. 工廠(Factory) -- 每人工人只專責一部份.他發現工廠法的生產力(productivity)提高非常多.每名工人對某一細部工作變得十分專精.把一件任務細分，然後進行分工(division of labor).
罗伯特·欧文：关心人的因素
巴贝奇：分红制度
二、科学管理阶段
特点：用科学的方法提高生产效率。
代表人物及其思想：
泰勒：F·W·Taylor，1856-1915。科学管理之父。著作：《记件工资制》，《车间管理》，《工厂管理》，《科学管理原理》（1911）。
思想：劳动定额，操作标准化原理，工程流程图，记件工资制，职能工长。

泰勒所处的时代是资本主义蓬勃发展的时期，然而当时的管理者大多采用家长式的管理体制，导致劳资对抗严重，工人消极怠工现象处处可见，生产效率低下。泰勒分析了造成这些现象的主要原因，一是工人抱有错误的观念，认为生产产量的提高只会给自己带来失业的危险；二是管理体制的缺陷促使工人自我保护而限制自己的产量；三是劳动方法不科学是导致生产效率低下的重要原因之一。鉴于此，泰勒提出了科学管理的目标在于：一是改进劳动方法，使用科学的劳动方法来提高劳动效率；二是克服劳资对抗，使劳资两利。

他所提出的具体措施包括：
1、建立科学的劳动过程
（1）制订工作定额
他认为工人磨洋工是因为雇主对工人一天所能完成的工作量心中无数。因此提出通过时间和动作研究的方法来合理地确定工人的工作量。例如搬运铁块实验。
（2）实施标准化管理
为进一步提高效率，泰勒认为要实施标准化管理。即要求工人工作时采用标准的操作方法、标准的工具、材料等。其中较著名的是铁锹试验，是工具标准化的典型例子。
2、科学地挑选和培训工人
3、实施刺激性的差别计件工资制度
4、使管理和劳动相分离。

搬铁块实验
铁锹实验
金属切削实验
劳动定额
标准化原理，动作分析
记件工资制

泰勒的追随者：
卡尔·巴斯：发明了计算尺
亨利·甘特：甘特图表
吉尔布雷斯夫妇： Frank,效率专家； Lillian ，管理的第一夫人，美国第一个心理学女博士
艾默生：对直线职能与参谋职能的区分
库克：在非工业组织中传播效率主义

Gilbreths的貢獻
Frank Gilbreth與其妻 Lillian都信奉 Taylor的科學管理學說
他們對工時學(time and motion studies)貢獻很多.
工時學:
1. 把動作細分為小單元(Break down each action into components).
2. 設法找出更好的工作途徑(Find better ways).
3. 重組每一項動作(Reorganize each action)
他們對疲勞問題、亮度、熱度等問題都有研究.

法约尔：Henry·Fayol，1841-1925。著作：《工业管理与一般管理》（1916）。
思想：
企业的全部活动分为六种：技术、商业、财务、安全、会计、管理。
管理的五种职能：计划、组织、指挥、协调、控制。
14项管理基本原则：劳动分工、权利与责任、统一指挥、统一领导、个人利益服从集体利益、人员的报酬、集中、等级制度、秩序、公平、人员的稳定、人员的团结

1. 分工 (Division of Labor).
Fayol  也注意到過度專業化的一些問題.
2. 權責相稱 (Authority and Responsibility)
3. 命令統一(Unity of Command): only one boss.
4. 指揮線(Line of Authority)要清楚: a clear chain from top to bottom of the firm.
5. 權力集中的程度 (Centralization): the degree to which authority rests at the very top.

6.  努力方向要統一 (Unity of Direction): One plan of action to guide the organization.
 7. 對待員工要公正 (Equity): Treat all employees fairly in justice and  respect.
 8.  任用員工要有條理 (Order): Each employee is put where they have  the most value.
 9.  鼓勵主動創新 (Initiative)
10. 紀律 (Discipline): obedient, applied, respectful employees needed.

11. 重視員工報酬e (Remuneration of Personnel): The payment system contributes to success.
12. 任期穩定 (Stability of Tenure): Long-term employment is important.
13. 團體利益優先於個人利益 (General interest over individual interest
14. 團體精神 (Esprit de corps): Share enthusiasm or devotion to the organization.

韦伯： Max·Weber，1864-1920，组织理论之父。著作：《新教伦理和资本主义精神》，《社会组织与经济组织理论》。
思想：理想的行政组织体系理论。
权利分为三种：神授的权利；传统的权利；合理-合法的权利
三种权利对应三种组织：神授的组织；传统的组织；合理合法的组织
理想的行政管理体制：

（1）等级结构。管理者有权引导下属的行为，有责任确保这些行为符合组织的最佳利益。等级结构是现代社会多数组织都具有的明显特征，而这一特征在行政机构中尤其明显。
（2）劳动分工。实行劳动分工，明确规定每一个成员的权利和责任，并使之合理化。
（3）人员的考评和培训。人员的作用完全根据职务的要求，通过正式的考评和培训来实行。
（4）规则和文档。一成不变的规则可以提供给组织成员一致的、公正的指导。文档记录为以后的评估提供依据。
（5）区分所有者与管理者。管理者不是其所管辖组织的所有者，而是作为职业管理人享受固定的薪金作为报酬。

厄威克和布莱克：Lyndall·F· Urwick, Luther·Gulick。
组织的八项原则：目标、相符、职责、组织阶层、控制广度、专业化、协调、明确性
管理七职能论（POSDCRB）：计划（Planning）、组织(Organizing)、人事(Staffing)、指挥(Directing)、协调(Coordinating)、报告(Reporting)、预算(Budgeting)  

三、行为科学阶段
在20世纪30年代，多种因素汇集在一起促成了行为科学时代的出现。人们越来越不满足于古典管理理论过分强调管理过程的做法，机器人式按部就班、不讲人情味的组织方式，对每个劳动动作的刻意要求，都使人们感到十分厌倦。人们开始对工作中“人”的因素予以更多的注意，而霍桑实验则引发了对行为科学的研究。这一时期主要的研究课题涉及包括人的需要、动机与激励问题的研究，人性管理理论、群体动力学、领导行为理论、组织变革理论等。
代表人物：Elton·Mayo, Roethlisberger, A·Maslow, E·Herzberg
四、现代管理阶段
主要出现在第二次世界大战之后，这一时期管理领域非常活跃，出现了一系列管理学派，主要有管理科学学派、系统管理学派、决策理论学派、权变理论学派和经验主义学派等。

社会系统学派：
代表人物：切斯特·巴纳德（Barnard）。
认为社会各级组织都是一个由相互进行协作的个人组成的系统。要求各级经理在系统中作为相互联系的中心，对协作的努力进行协调，以保持组织的活力。
协作系统是由组织系统、物质系统、人的系统、社会系统构成的一个具体整体，这些协作系统是正式的组织，都包括三个要素：协作的意愿，共同的目标，信息的联系。

系统管理学派：
代表人物：卡斯特（F·E·Cast），罗森茨韦克（J·F·Rosenweig）
从系统论的角度考察企业

决策理论学派：
代表人物：西蒙（H·A·Simon），马奇（J·G·March）
观点：管理即决策。认为决策贯穿着管理的全过程，强调决策和决策者在系统中的重要作用，建立了有关决策的过程，决策的准则，程序化的决策和非程序化的决策，组织机构的建立与决策过程的联系等理论原则。
决策不可能有最优化解，生活中的人的行为不是完全的理性行为，而是情绪满意行为。

经验主义学派：
代表人物：德鲁克（P·Drucker），戴尔（E·Dale）。
观点：应该从企业管理的实际出发，以大企业的管理经验为主要研究对象，加以概括和理论化来向企业管理人员提供实际的建议。以情景形式出现的具体经验是最有效的管理实践的方法。

權變理論 (Contingency Theory)学派：
代表人物：伍德沃特（J·Woodward）汤姆森（G·Tompson）劳伦斯（P·P·Lawrence）洛奇（J·W·Lorsch）
沒有放諸四海而皆準的管理方法 (There is no one best way to manage).
管理措施須具有彈性，以隨時因應環境的變化
依據環境的性質來設計組織，選擇控制系統.
現在，科技環境快速變化，更是如此.

管理科学学派：
代表人物：伯法（E·S·Buffa）
運用數量方法求取資源極大化.
量化管理(Quantitative management): utilizes linear programming, modeling, simulation systems.
作業管理 (Operations management): techniques to analyze all aspects of the production system.
全面品管 (TQM): focuses on improved quality.
管理資訊系統 (MIS): provides information about the organization.

第四讲：管理心理学的人性论
一、人性之争
人的本质是什么
人性的争议
现实人性的构成
二、西方管心中人性假设

道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor ）的X,Y理论(McGregor’s Theory X and Theory Y)
1960，《管理理论X或Y的抉择——企业的人性面》

Theory X :Assumes the average worker is lazy, dislikes work, will do as little as possible, have little ambition,  want to avoid responsibility
Managers must closely supervise and control through reward and punishment.
Theory Y :Assumes workers are not lazy, can exercise self-direction, accept and actually seek out responsibility, and consider work to be a natural activity
Managers should allow the worker great latitude, and create an organization to stimulate the worker.

雪恩（Edgar H Schein）的四种人假设
经济人
社会人
自我实现人
复杂人

超Y理论
摩尔斯（J J Morse）和洛奇（J W Lorsch）提出

阿吉里斯（ch.Argyris）的“不成熟”——“成熟”理论

William Ouchi 的 Z 理论
日本与美国的文化差异.
USA culture emphasizes the individual, and managers tend to feel workers follow the Theory X model.
Japan culture expects worker committed to the organization first and thus behave differently than USA workers.
Z理论 (Theory Z)主张引进部分日本企业文化到美国企业来.
Managers stress long-term employment, work-group, and organizational focus.

第五讲：个体心理与管理
一、个性的一些基本知识
个性的定义
一个人的比较稳定的，经常影响人的行为并使他和别人有所区别的心理特点的总和。
个性的特征
差异性、稳定性、整体性、独特性、倾向性
个性的形成
遗传决定说、生物欲望说、遗传环境说、社会说
个性理论

二、中国古代关于个性的思想
孔子把人的个性划分为5类：
庸人：见小失大，不知所务，小处精明，大处糊涂
士人：心有所定，计有所守，头脑清醒
君子：笃行信道，自强不息，有道德信念，积极向上
贤人：德不逾闲，行中规绳，很守规矩
圣人：明并日月，化行若行，光明磊落

战国时李克提出了“五视”
居而视其所亲，
富而视其所与，
达而视其所举，
穷而视其所不为，
贫而视其所不取。

三国时，诸葛亮提出了“七观法”
问之以是非而观其志
穷之以辞辩而观其变
咨之以计谋而观其识
告之以祸难而观其勇
醉之以酒非而观其性
临之以利而观其廉
期之以事而观其信

三国时，刘劭写了一本《人物志》，此书系统地探讨了个性与人才选拔。在1937年，美国心理学家夏斯克（J K Shryock）译为英文，题为《人类能力之研究》(the Study of Human Ability)。刘劭在书中提出了“五视”和“八观”。
三、气质与管理

气质是人的典型的、稳定的心理特征，主要表现于心理过程的强度、速度、稳定性以及心理活动的指向性等动力方面的特点。即个人行为全部动力特点的总和。

多血质
它以强而平衡灵活的神经活动类型为基础。具有这种气质的人，其情感发生的速度较快，外部表现明显，但强度方面相当温和。其情感和行为特征灵活不稳，感情变化快而不持久。这种人热情活泼，动作敏捷，他们的心理活动和外部动作具有很高的灵活性，容易适应变化了的生活条件，在新的环境里不感到拘束。可是他们对任何事物往往缺乏深刻的体验，他们的情感活动也易于改变或波动。

胆汁质
它以强而不平衡的神经活动类型为基础。具有这种气质的人，情感发生快而强烈，并有明显的外部表现，其情感与行为的特征是容易激动，这种人性情坦率直爽，精力旺盛，脾气暴躁，很容易大发协霆，但激动的心情并不持久，能以极大的热情投身于事业，勇于克服各种困难，在情感、动作、言语上表现出强烈而迅速的性质，对于自己的行为常感到难以控制。

粘液质
以强而平衡但不灵活的神经活动类型为基础。具有这种气质者的各种心理活动和外部动作都是相当迟缓而稳健的，并没有强烈的外部表现。其情感和行为特征是反应慢而持久，且不外露，动作迟缓不灵活，具有明显的内倾性。这种人遇事心平气和，沉着冷静，能较好地克制自己的感情冲动。他们态度持重，交际适度，不爱作空泛的清谈，务实精神强，并能严格遵守既定的生活秩序和工作制度。不足之处是固定性有余而灵活性不够，待人处事比较刻板，有惰性。

抑郁质
以弱的神经活动类型为基础。具有这种气质的人，其各种心理活动和外部动作都是缓慢而脆弱。其情感和行为特征是情感深刻而稳定，不易形之于外，并敏感而多疑。这种人多愁善感，易神经过敏，忍耐能力差，从事长时间的繁重工作易于疲倦，在工作中缺乏果断和信心，在日常生活中有孤僻怯懦的表现。但处事谨慎，比较细腻，比较守信。

气质的测量：
瑟斯顿气质量表
吉尔福特—齐默尔曼气质量表
陈会昌编制的《气质类型调查表》

气质类型调查表
本测验共有60个问题，只要你能根据自己的实际行为表现如实回答，就能帮助你确定自己的气质类型，但必须做到：
① 回答时请不要猜测题目内容要求，也就是说不要考虑应该怎样，而只回答你平时怎样，因为题目答案本身无所谓正确与错误之分。
② 回答要迅速，不要在某道题目上花过多时间。
③ 每一题都必须回答，不能有空题。
  ④ 在回答下列问题时，你认为很符合自己情况的，记2分，较符合自己情况的，记1分，介于符合与不符合之间的，记0分。较不符合自己情况的，记－1分，完全不符合自己情况的，记－2分。

1.做事力求稳妥，不做无把握的事。
2.遇到可气的事就怒不可遏，想把心里话全说出来才痛快。
3.宁肯一个人干事，不愿很多人在一起。
4.到一个新环境很快就能适应。
5.厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪音、危险镜头等。
6.和人争吵时，总是先发制人，喜欢挑衅。
7.喜欢安静的环境。
8.善于和人交往。
9.羡慕那种善于克制自己感情的人。
10.生活有规律，很少违反作息制度。
11.在多数情况下情绪是乐观的。
12.碰到陌生人觉得很拘束。
13.遇到令人气愤的事，能很好地自我克制。
14.做事总是有旺盛的精力。
15.遇到问题常常举棋不定，优柔寡断。

16.在人群中从不觉得过分拘束。
17.情绪高昂时，觉得干什么都有趣；情绪低落时，又觉得什么都没有意思。
18.当注意力集中于一事物时，别的事很难使我分心。
19.理解问题总比别人快。
20.碰到危险情景，常有一种极度恐怖感。
21.对学习、工作、事业怀有很高的热情。
22.能够长时间做枯燥、单调的工作。
23.符合兴趣的事情，干起来劲头十足，否则就不想干。
24.一点小事就能引起情绪波动。
25.讨厌做那种需要耐心、细致的工作。
26.与人交往不卑不亢。
27.喜欢参加热烈的活动。
28.爱看感情细腻，描写人物内心活动的文学作品。
29.工作学习时间长了，常感到厌倦。
30.不喜欢长时间谈论一个问题，愿意实际动手干。

31.宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。
32.别人说我总是闷闷不乐。
33.理解问题常比别人慢些。
34.疲倦时只要短暂的休息就能精神抖擞，重新技人工作。
35.心里有话宁愿自己想，不愿说出来。
36.认准一个目标就希望尽快实现，不达目的，誓不罢休。
37.学习、工作同样长时间，常比别人更疲倦。
38.做事有些莽撞，常常不考虑后果。
39.老师或师傅讲授新知识、新技术时，总希望他讲慢些，多重复几遍。
40.能够很快地忘记那些不愉快的事情。
41.做作业或完成一件工作总比别人花的时间多。
42.喜欢运动量大的剧烈体育活动，或参加各种文艺活动。
43.不能很快地把注意力从一件事转移到另一件事上去。
44.接受一个任务后，就希望把它迅速解决。
45.认为墨守成规比冒风险强些。

46.能够同时注意几件事物。
47.当我烦闷的时候，别人很难使我高兴起来。
48.爱看情节起伏跌岩、激动人心的小说。
49.对工作抱认真严谨、始终一贯的态度。
50.和周围人们的关系总是相处不好。
51.喜欢复习学过的知识，重复做已经掌握的工作。
52.希望做变化大、花样多的工作。
53.小时候会背的诗歌，我似乎比别人记得清楚。
54.别人说我"出语伤人"，可我并不觉得是这样。
55.在体育活动中，常因反应慢而落后。
56.反应敏捷，头脑机智。
57.喜欢有条理而不甚麻烦的工作。
58.兴奋的事常使我失眠。
59.老师讲新概念，常常听不懂，但弄懂以后就很难忘记。
60.假如工作枯燥无味，马上就会情绪低落。

依据气质特点安排员工的工作
在工作安排中尽量注意不同气质类型员工的搭配。
根据气质特点采取不同的教育方法
四、性格与管理
性格特征
性格态度的特征
性格的意志特征
性格的情绪特征
性格的理智特征
性格的理论
特质说(卡特尔人格特质说)
类型论
精神分析的理论

性格类型
理智/情绪/意志型（A·培因 & T·李波）
外倾/内倾型（荣格）
独立/顺从型（A·阿德勒）
理论/经济/审美/社会/权利/宗教型（斯普兰格）
J L Holland的职业-性格类型

大五人格因素论(The Big Five Personality Model)
情绪稳定性(emotional stability)、
外倾性(extroversion)、
责任感(conscientiousness)、
随和性(agreeableness)、
经验开放性（openness to experience）

麦尔斯—布瑞格斯类型指标

弗洛伊德的人格发展阶段
口唇期（Oral stage 0～1岁或1岁半）
肛门期（Anal stage 1岁或1岁半～3岁）
前生殖器期（Phallic stage; 性器期；性蕾期3 ～ 7岁或者有人说是4～5岁）
     出现“恋母情节”和“恋父情节”
潜伏期（Latent Stage6、7岁～11、12岁或叫作青春期前）
生殖期（Genital Stage青春期11、12 ～20岁）

YG
TAT
Rorschach Ink-Blot Test
MMPI
CPI
EPQ

五、能力与管理

从能力的构造上看，能力可分为心理能力和躯体能力。心理能力又可分为一般能力和特殊能力。
智力的结构理论
二因素结构说
一般能力与特殊能力
群因素说
七种原始因素：计算，词的流畅性，言语能力，记忆，推理，空间知觉，知觉速度
智慧结构说
智慧由操作，材料，产品三个维度构成。
流体智力与晶体智力
流体智力是先天的,能够适应不同材料,与过去经验无关的一般因素.如知觉的整合能力,反应速度,瞬时记忆,思维的敏捷性等.
晶体智力大部分属于从学校学到的能力,代表了过去对流动智力应用的结果和学校教育的数量和深度.如知识,词汇,计算能力等.
卡特尔认为:智力有80%由遗传决定的天赋才能(流动智力),20%由经验决定的成就(晶体智力)

一般能力测验
高级瑞文智力推理测验
斯坦福—比奈测验
韦克斯勒智力测验
特殊能力测验
差别能力倾向测验
文书能力性向测验、机械能力性向测验、心理运动能力性向测验、视觉能力性向测验等
特殊的实际能力倾向测验
梅尔美术测验，西肖尔音乐能力测验
创造能力测验
芝加哥大学创造能力测验
南加利福尼亚大学发散思维测验
拖兰斯创造思维测验

不同层次管理人员的工作差异

胜任力:对于任务、岗位或职务要求“胜任”的能力，即针对外部标准来看综合性的能力。

用人要做到人尽其才
安排职位要人职匹配
录用时既要考查知识，技能，也要考虑能力
考核时，职位不同，能力考核的重点也不同
培训时，内容包括特殊能力，也应该提高一般能力

情商（Emotional Intelligence ）
丹尼尔·戈曼提出完成工作所需的智能和专业技术知识是必需的，但是却不足以引向成功。某些个人素质，如主动精神与同情心，随机应变能力与说服能力等，做为工作表现出色的决定因素而言，比智力因素更重要，他为这类能力起了一个新名字：情商。

Emotional Intelligence (EI)
assortment of noncognitive skills, capabilities, and competencies that influence a person’s ability to succeed in coping with environmental demands and pressures
self-awareness - aware of what you’re feeling
self-management - ability to manage one’s emotions
self-motivation - persistence in the face of setbacks
empathy - ability to sense how others are feeling
social skills - ability to handle the emotions of others
Emotional Intelligence (EI)
EI related to performance at all organizational levels
especially relevant to performance in jobs requiring social interaction
能力发展的一般趋势
1　童年期和少年期是某些能力发展最重要的时期
2　人的智力在18－25岁达到顶峰，智力的不同成分达到顶峰的时间也不同
3　人的流体智力在中年之后有下降的趋势，而晶体智力在人的一生中却是稳步上升的
4　成年期是能力发展最稳定的时期
5　能力发展存在着个体差异。能力高的发展快，到达高峰的时间也较晚；能力低的发展慢，到达高峰的时间也较早。
能力的个体差异
1　能力发展水平的差异　智商在总人口中呈正态分布
2　能力表现早晚的差异：①人才早熟；②大器晚成；③中年成才。
3　能力结构的差异
4　能力的性别差异：①数学能力的性别差异；②言语能力的性别差异；③空间能力的性别差异；④能力分布的性别差异
影响能力形成和发展的条件
1　遗传的作用：遗传学和脑科学的研究
2　环境的影响：①产前环境；②早期经验；③发展的关键期
3　教育的作用：“支架”理论
4　实践活动的影响
5　个体的主观能动性的作用
非智力因素与教育
１对学习活动的强烈需要与爱好影响学习
２对某门学科的积极态度与热情影响学习
３人的意志与性格影响学习
成功的要诀：智力因素与非智力因素的最佳结合。
A=f（I，N）A为成就，I为智力因素，N为非智力因素

第六讲 管理心理学的行为观
“给我一打健康而体型健全的婴儿，给我一个专门的环境培养他们。我保证从他们之中任意选出一个，都能将他培训成为我所选择的任何一种专家——医生、律师、艺术家、大商人，当然还有乞丐和小偷，而不论他们的才能、爱好、能力、禀性如何，也不管他们的祖先是什么种族。”
                  ——华生
一. 行为的界定
在生理学中：行为是可以观察到的肌肉与外分泌腺的活动，是身体某些部分的运动。
在哲学家眼里：受思想的支配而表现在外的活动。
在论理学中：行为是基于自由意志的动作。
行为主义心理学：是个体器官对外界刺激所做的反应。
管理中：是人和环境交互作用的产物和表现，是可以观察和记录到的人的活动。
1. 分类：
A． 能否观察到：内隐行为 / 外显行为
B． 目的性：有目的行为 / 无目的行为
C． 主体的多少：个体行为 / 群体行为
D．场所不同：工作行为 / 生活行为
E． 理性是否占主导：理性行为 / 情绪行为
F ．社会性：生理行为 / 社会行为
2. 特点：
A． 目的性
B． 起因性
C． 计划性
D．倾向性
E ．可变性
二. 人的行为的制约因素
三. 人的行为模式
1．  公式：
a.  条件反射论中的行为单元：S——R
b.  新行为注意中的行为单元：S—O—R
c.  勒温的行为公式：B=f（P·E）

2. 模式图：

需要：有机体缺乏某种必须的事物时的心理状态。需要没有方向性，有程度。
诱因：有可能满足或缓解我们需要的东西都叫诱 因。
  一旦需要确定了诱因，需要就不存在，转化为动机。
动机：指发动、指引和维持躯体和心理活动的内部过程。动机既有程度，又有方向。它有三种功能：引发功能、导向功能、维持功能。
3. 行为的路线及评价
a.       动机说
b.       效果说
c.       实践说（行为说）
d.       统一说。

四.人类的行为的学习与转换
<一>行为的学习
1．  桑代克的连接理论 （准备律、练习律、效果律）
2．  巴甫洛夫的经典条件反射理论
3．  斯金纳的操作条件反射理论
4．  班杜拉的观察模仿学习理论

<二>行为的改变
A．操作性条件作用理论
行为塑造(shaping behavior)指管理者采用有规律的、循序渐进的方式引导出员工所需要的行为并使之固化的过程。
行为塑造的方法主要有四种：奖赏（正强化），逃避条件作用与回避条件作用（负强化），消退，惩罚。

强化方法：
连续强化
间歇强化 ：
定时强化
定率强化
不定时强化
不定率强化

强化的原则：
即刻强化原则

一致性原则

强化规模原则

强化缺乏原则

B.利用社会性学习理论改善组织内的行为
  认同那些有助于提高绩效的行为
   选择恰当的榜样供员工效仿
  注意让员工获得必要的技能
 创造积极的学习环境，增大员工学习新行为，举止得当的可能性
 为已学到行为及被树做榜样的员工提供积极反馈（表扬或奖励）
  对维护新行为的组织惯例加以发展

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